loading
views

Interview Aaltje Vincent: Jobmarketing voor flexprofessionals

Aaltje Vincent is trainer van werkzoekenden en collega-loopbaanprofessionals. Ze scheef drie boeken over solliciteren. FlexNieuws praatte met haar over de toegevoegde waarde die bureaus aan werkzoekenden kunnen bieden. Over de waarde van een goed cv, kandidaten die arbeidsmarkt-klaar zijn, binding met social media en de noodzaak van aandacht voor employability van de groeiende groep flexwerkers.

Aaltje Vincent, loopbaantrainerVincent komt als het interview plaatsvindt net uit een training voor werkzoekenden met een uitkering. ‘Mensen die lang niet hebben gesolliciteerd, weten vaak niet hoe het werkt in de huidige arbeidsmarkt. Laatst zei iemand: “Ik heb negen jaar niet gesolliciteerd, alles is nu helemaal anders.”‘

Jobmarketing
Aaltje Vincent schreef drie succesvolle boeken over werk vinden: ‘Jobmarketing; Werk vinden, zo pak je het aan’ (2007, herzien in 2009), ‘Solliciteren via LinkedIn’ (2009, herzien in 2011), samen met LinkedIn-expert en recruiter Jacco Valkenburg en haar laatste boek is ‘Werk vinden via Social Media’ (2011). Uitgangspunt in haar trainingen is jobmarketing, een stapsgewijs traject waarin kandidaten leren om fundamenteler en directer om te gaan met hun eigen persoonlijke arbeidsmarkt en zichzelf meer als product of oplossing leren te presenteren. Het behelst onder meer niet afwachten tot een vacature in de krant komt, maar eerder in de levenscyclus van een vacature weten waar iemand wordt gezocht. ‘De eerste die hoort dat een baan vrijkomt die jij graag wilt, zijn de mensen die dat werk nu doen’, vertelt ze aan cursisten. Met een persoonlijk arbeidsmarktplan, een korte pitch (je eigen ‘2-minutes-of-fame’), een goed cv en gericht netwerken kunnen ze het lot in eigen hand nemen. Startpunt is weten wie je bent en wat je wilt, een harde voorwaarde is dat iemand arbeidsmarkt-klaar is.

15 seconden
Voor veel mensen in haar training is het een eyeopener dat ze zich bij het solliciteren moeten verplaatsen in een recruiter, die doorgaans in vijftien seconden aan de hand van een cv beoordeelt of iemand geschikt is of niet. ‘Een cursist vroeg bijvoorbeeld aan mij: “Wat vindt u van een foto op het cv?” Ik antwoord dan altijd met “Recruiters vinden…” “Nee, maar wat vindt u?” Dan zeg ik: “Het maakt niet uit wat ik ervan vind. Het gaat erom wat recruiters ervan vinden.” Dat blijf ik herhalen, tot het muntje valt. Een ander voorbeeld: een deelnemer vindt het heel vanzelfsprekend dat hij na het opsturen van zijn cv wordt uitgenodigd voor een gesprek bij een werving- en selectiebureau. Dan zeg ik: “Dat betekent dat je marktwaarde voor ze hebt. Want waarom zou iemand anders een uur in jou investeren?” Daar zijn ze zich vaak niet van bewust.’

Een goed cv
Vincent geeft ook trainingen aan professionals. Meestal zijn dat collega-loopbaanbegeleiders, maar in toenemende mate schuiven ook recruiters bij haar trainingen aan. ‘Je ziet de vakgebieden dichter naar elkaar toeschuiven. Recruiters pakken ook steeds vaker een rol in een stuk loopbaanbegeleiding.’ Gevraagd naar de blinde vlekken van professionals, noemt ze drie punten: een goed cv, de beoordeling of iemand arbeidsmarkt-klaar is en binding creëren door sociale media. ‘Je kunt echt meerwaarde bieden door betere cv’s aan te bieden, zowel aan de uitzendkracht als aan de opdrachtgever.’ Een goed cv geeft voor Vincent in vijftien seconden een indruk van wie de kandidaat is en wat hij kan. Met een helder omschreven profiel en volgens de STAR-methodiek omschreven werkzaamheden. En dat is lang geen gemeengoed. ‘Veel van wat mensen heel normaal vinden om overdag te doen, zetten ze niet op hun cv. Een voorbeeld. Ik begeleidde iemand die op haar cv had staan “medewerker verhuur”. Daar had ze een omschrijving uit haar functieomschrijving bijgezet: “verantwoordelijk voor communicatie met cliënten”. Dan vraag ik door: wat deed je dan de hele dag? “De communicatie met ruim 2000 huurders”, was het antwoord. Op welke manieren communiceerde je dan? “Over de telefoon, de mail, Twitter.” We hebben medewerker verhuur veranderd in eerstelijns communicatieprofessional.’

Geschiktheid
‘Betere cv’s maken kun je alleen samen met een kandidaat’, zegt Vincent. En het vraagt een behoorlijke investering. ‘Ik doe daar zelf minstens twee uur over.’ Het levert veel op: twee goede A4’tjes aan cv waarmee kandidaten interessant zijn voor werkgevers. Ze hebben een beter verhaal voor gesprekken. En bijkomend voordeel: een goed cv draagt bij aan het zelfvertrouwen. Kandidaten komen tijdens het maken vaak tot het inzicht dat ze al veel gedaan hebben. Niet iedereen is geschikt mensen te helpen bij het opstellen van een goed cv, weet Vincent van trainingen die ze op dat gebied gaf. ‘Je moet de ogen en oren van de arbeidsmarkt zijn, dat zijn intercedenten natuurlijk bij uitstek. Maar je moet ook impopulair nieuws kunnen vertellen, sturend vermogen hebben, goede schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden en vooral heel nieuwsgierig zijn naar mensen.’ Niet iedereen hoeft het te kunnen. ‘Er is er meestal wel één in een team die het leuk vindt en er goed in is.’

Klaar voor de arbeidsmarkt
Dat mensen nog niet klaar zijn om actief de arbeidsmarkt te betreden, is voor sommige loopbaanprofessionals een nieuw inzicht. ‘Daarmee bedoel ik dat kandidaten een heldere focus moeten hebben -weten wat ze willen-, dat hun zelfbeeld op orde moet zijn en dat de pijn van eerdere ervaringen is verwerkt.’ Deskundig, fruitig en vrolijk, noemt Vincent dat. ‘Eerder heeft het weinig zin je op de arbeidsmarkt te begeven.’ Medelijden helpt kandidaten niet, duidelijke feedback wel. ‘Wat intercedenten en recruiters het best kunnen doen als een niet-arbeidsmarktklare kandidaat zich aan hun bureau meldt, is compassievolle feedback geven. Als iemand niet weet wat hij wil, onvoldoende zelfinzicht heeft of te onzeker is, wordt hij afgewezen bij sollicitaties. Benoem concreet wat je ziet en hoort en zeg: “Als je daaraan werkt dan ben je voor ons een goede kandidaat.” Ik weet dat dat wordt gewaardeerd door mijn cliënten.’

Op weg helpen
Maar uitzendbureaus kunnen meer doen om werkzoekenden op weg te helpen, vindt Vincent. ‘Geef meer inzicht in hoe het werkt om via het uitzendbureau aan het werk te gaan. Gewoon door de procedure uit te leggen op de website, dat heb ik nog nergens gezien. Concrete informatie als: “Als u door ons voorgesteld wilt worden, houdt u dan onze site met vacatures in de gaten. Ziet u een vacature waarin u interesse heeft, belt u ons dan. U krijgt dan twee vragen: waarom wilt u daar werken en heeft u uw cv voor deze functie klaar? Op basis daarvan bepalen wij of we uw profiel doorsturen naar de opdrachtgever.” Daar hebben intercedenten zelf ook voordeel bij, dat soort voorlichting scheelt veel werk, denk ik.’

Binding
In haar boeken raadt Vincent sollicitanten aan recruiters in hun vakgebied via Social Media als LinkedIn te  benaderen om te connecten. Hoe kunnen bureaus daar effectief mee omgaan? ‘Omgaan met Social Media wordt natuurlijk steeds belangrijker voor intermediairs’, zegt Vincent. ‘Het is dé manier om mensen aan je te binden en je eigen vijver te hebben met geschikte kandidaten in je vakgebied. LinkedIn is daar hét medium voor. Dat betekent dat je ze volgt, met ze communiceert, nieuwtjes en wetenswaardigheden deelt, je vacatures uitzet en met zoekwoorden in je netwerkbestand kunt zoeken. Dat heeft toegevoegde waarde voor je opdrachtgever. Je hebt altijd een actuele database bij de hand, want mensen onderhouden hun eigen profiel. De kwaliteit van de kandidaten gaat enorm omhoog als een recruiter gericht zoekt en niet afwacht wie er op de vacature gaan solliciteren. Binding is dan het sleutelwoord, want je opdrachtgevers zitten natuurlijk ook op LinkedIn en kunnen met zoekwoorden ook zelf kandidaten zoeken. Een goed voorbeeld is Tempo-TeamProfessionals’, zegt Vincent. ‘TempoTeam biedt al haar intercedenten een uitgebreide training Social Media aan. Ze zijn erg actief op Twitter en op LinkedIn zijn de consultants te vinden met Personen / Geavanceerd zoeken. De voor verschillende vakgebieden belangrijke consultants zijn daardoor makkelijk te vinden.’

Rol in employability
Tot slot refereert Vincent aan een artikel dat ze laatst las, over scholing voor de groep uitzendkrachten zonder startkwalificatie. ‘Voor de steeds groter wordende flexibele schil zijn uitzendbureaus de cruciale schakel. Een groep mensen hopt van tijdelijke baan naar tijdelijke baan. De enige zekerheid die mensen hebben, is hun eigen talent. Niets is meer vast, ze moeten continu blijven bewegen. Dat lijkt me een mooie rol voor de flexmarkt: die plek innemen en maatschappelijke verantwoordelijkheid pakken en zorgdragen voor de scholing en dus de employability van deze groep. Zo geef je verder invulling aan je bestaansrecht als branche.’

Meer informatie
Aaltje Vincent & Company

Interview: Mariëlle de Groot

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek