loading
views
0 reacties
Filip De Geijter

Social Media Recruitment, strategie voor lange termijn

Filip De Geijter is directeur van Actonomy. Zijn achtergrond is IT-marketing. Actonomy levert een van de meest accurate semantische search en matching-technologie in de wereld, afgestemd op HRM communities en community sites. Actonomy biedt CV Matching en CV Extraction. Recruiters, uitzendorganisaties, vacaturebanken, corporate recruiters en community sites hebben allemaal hetzelfde doel: het vinden van de beste cv’s of profielen die in de behoeften van een functiebeschrijving te passen. Voor hen zijn de tools van Actonomy onmisbaar. In zijn columns schrijft hij over jobboards en jobsearch. X

23 november 2011

Column Filip De Geijter

Social Media Recruitment
Met 135 miljoen zijn we, op LinkedIn. Met 800 miljoen zijn we, op Facebook. Een enorme pool aan profielen en dat ontgaat ook de consultants en event organisors niet. Laat staan de recruiters. De voorbije maand slaagde ik erin om elke dag een ‘social media recruitment’ event of webinar bij te wonen. Niet dat ik dat ook deed, maar theoretisch was mijn agenda volgeboekt en hoefde ik niet eens de hele wereld rond te reizen.

Tijd dus voor een kritische blik op de zaak. Zeker niet om de zoveelste bijdrage te leveren tot social media recruitment, maar om na te gaan wat we er daadwerkelijk uit kunnen halen.

Om te weten wat we eruit kunnen halen, moeten we even kijken naar wat er nu zoal mee wordt gedaan. Te veel om op te noemen? Alvast een beperkt overzicht:

  • Het zoeken van profielen van mogelijke kandidaten, vooral dan op LinkedIn. Dat laatste blijkt in veel gevallen synoniem te zijn voor social media.
  • Het plaatsen van vacatures op LinkedIn, Facebook.
  • Het distribueren van vacatures via Twitter, via Facebook.
  • Het verwijzen naar mogelijkheden in ons netwerk of het verwijzen van onze contacten naar een interessante mogelijkheid of aanbod – social referral.
  • Employer branding via corporate Facebook pages, LinkedIn pages.
  • Het posten van allerlei informatie in blogs, in groepen op LinkedIn.

Doelgroepen
De lijst lijkt wel quasi eindeloos en de mogelijke varianten al evenzeer. Gebruiken we deze kanalen echter op de juiste manier en bereiken we de juiste doelgroep? In termen van management: ‘Hebben we een strategie’ of zijn we eerder ad-hoc bezig? Onze vacatures twitteren, dat lijkt een prima idee om ons netwerk te informeren, maar een paar minuten na onze twitter zijn er honderden tweets van anderen. Hoe kan ons aanbod dan nog gevonden worden? Er is een overvloed en daardoor bereiken al onze inspanningen weinig resultaat.

Overvloed is het juiste woord: Twitter feeds, LinkedIn groepen, Facebook groepen, etc allemaal hebben ze het nodig – veel followers, veel members, veel referrals, veel retweets. Zo niet, dan is het niet interessant of is er geen doelgroep. De realiteit is dan ook vaak dat onze informatie in de massa verdwijnt. Niet alleen de onze, alle. We denken alleen dat het effect heeft.

Marketing
Wat zijn de oude marketing principes nu ook weer: Definieer je doelgroep, definieer je kanaal/medium, definieer je boodschap, monitor en stuur bij. Dat is bij social media recruitment niet anders. En wat we nu zien gebeuren, is gewoon het oude verhaal in een nieuw jasje: we verspreiden een boodschap in een groep, op een blog, via een Facebook pagina, via een tweet.

Het verschil met de klassieke media/omgeving is natuurlijk wel dat Facebook, LinkedIn, Google+ etc een veel groter bereik hebben en dat het veel gemakkelijker lijkt om berichten de wereld in te sturen. Maar we weten dat een foute segmentatie vaak als gevolg heeft dat we geen bereik hebben.

Laten we dus even kritisch zijn:

  • LinkedIn is een wereldomvattende pool van kandidaten, maar die ligt niet zomaar gratis ter beschikking.
  • Via Facebook pagina’s dringen we niet zomaar binnen in het leven van onze kandidaten en kunnen we niet zomaar onze boodschap brengen.
  • Via Twitter kunnen we ook te veel berichten sturen zodat onze followers afhaken of ze op zijn minst niet meer lezen.
  • Gaan we via social referral onze beste vrienden binnen halen als collega? Gaan we effectief de beste kandidaten doorsturen naar een interessante mogelijkheid (of die voor ons zelf houden…)

Het gebruik van social media voor recruitment staat aan het begin van een nieuw tijdperk. Nu gebruiken we het volgens ‘klassieke principes’ – niet meer dan het aftasten van de top van een ijsberg. Enkele voorbeelden:

  • Social referral, eenvoudigweg het aloude beantwoorden van een vraag van een recruiter die jou benaderde met de vraag ‘Ken je niemand in je netwerk die….’ Meer dan je adresboekje ter beschikking stellen, was dit niet – en is dit nu niet. Alleen is het de vraag of je daar je ‘echt goede’ contacten ook in opneemt. Onderzoek toont aan van niet.
  • Vacatures posten in groepen, op blogs, etc. Niet meer dan wat het altijd was, alleen nu in overvloed en op vaak ongepaste momenten (zoals in discussie forums) waardoor de draagkracht verloren gaat.
  • Kandidaten willekeurig selecteren en benaderen via LinkedIn, Facebook… Leuk, maar haken kandidaten niet af? Was ‘social media’ niet bedoeld als ‘social’ en dus niet professioneel? Moeten we het aspect ‘social’ respecteren en dus minder kandidaten gaan benaderen?

Strategie voor lange termijn
Terug tot de dagelijkse praktijk : LinkedIn, Facebook, Google+, Twitter, ze zijn niet meer weg te denken en er is een schat aan informatie voor menig recruiter. Maar misschien moeten we de media op een andere manier exploiteren en niet enkel de bekende principes van weleer kopiëren, in plaats daarvan zoeken naar de echte toepassing die het recruteringslandschap zal en kan veranderen – niet tevreden zijn met het figurantenrolletje dat er nu gespeeld wordt. Dat zal niet ‘social referral’ zijn, dat zal niet een corporate Facebook pagina zijn, dat zal niet een tweet tsunami zijn. Het zal een nieuwe manier van werken zijn waarin de verschillende media door en met elkaar gebruikt worden:

  • Sociale media zullen niet oneigenlijk worden gebruikt (voor recrutering) waardoor kandidaten hun profiel niet meer af hoeven te sluiten zoals nu meer en meer voorkomt (kandidaten hebben steeds vaker de neiging om hun profiel private te maken).
  • De verschillende media worden complementair gebruikt waarbij de verschillende facetten van een profiel kunnen ontstaan en zonder inbreuk (intrusie) te hoeven maken op de privacy.
  • Profielen (lees kandidaten in recuteringstermen) nemen zelf het initiatief en ondergaan niet. Zij beslissen wat er gezien wordt en door wie. Dat moeten we respecteren – misschien de moeilijkste opgave voor recruiters?

Er is dus toekomst, we staan aan het begin van een nieuw tijdperk. De echte evolutie komt er pas als we niet alleen de bekende zaken projecteren in het social media landschap, maar echt nieuwe dingen gaan bedenken. Een oproep dus aan iedereen die recrutering in een lange termijn perspectief wenst te plaatsen. Ik vergeet daarbij liever niet dat ‘social media’ start met het woord ‘social’.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek