loading
views

Hebben payrollkrachten ontslagbescherming?

Emma van den Brand, arbeidsrecht specialist, FlexService

16 november 2011

door Emma van den Brand, arbeidsrechtspecialist, FlexService

Hebben payrollkrachten ontslagbescherming?
Hoe kunnen payrollkrachten worden ontslagen? Hier is de laatste maanden veel over gesproken in de pers, met name naar aanleiding van de discussie in de Tweede Kamer over aanscherping van de ontslagregels van het UWV. De discussie is ook door de vakbonden op de kaart gezet in het kader van het ontslag van de payroll-ambtenaren van CapitalP bij AgentschapNL.

Uit onderstaande analyse blijkt dat het ontslag van payrollkrachten minder complex is dan het ontslag van gewone werknemers. Opmerkelijk is dat payrollkantoren nauwelijks gebruik maken van deze mogelijkheid. Veelal benutten payrollkantoren andere mogelijkheden, zoals het sluiten van een beëindigingovereenkomst in overleg met de payrollkracht.

Bedrijfseconomische reden
UWV WERKbedrijf heeft in 2009 ontslagregels ingevoerd voor payrollkrachten die het voor payrollkantoren makkelijker maakt om mensen te ontslaan [1]. Afgelopen september heeft het UWV WERKbedrijf het ontslagbeleid aangescherpt. Dit heeft echter geen invloed op payrollkrachten [2]. Als de inlener de payrollopdracht beëindigt, is sprake van verval van een arbeidsplaats bij het payrollkantoor (de formele werkgever). Voor het payrollkantoor is er dan ook een bedrijfseconomische reden voor het indienen van een ontslagaanvraag voor de betrokken werknemer. Voor de onderbouwing van de aanvraag moet het payrollkantoor aannemelijk maken dat de inlener de payrollopdracht heeft beëindigd. De reden voor de beëindiging van de opdracht wordt niet door UWV WERKbedrijf getoetst [3]. Dit betekent dat payrollkrachten in een dergelijke situatie makkelijker ontslagen kunnen worden dan gewone werknemers.

Afspiegelingsbeginsel
Bij het indienen van een ontslagaanvraag bij UWV WERKbedrijf dienen werkgevers het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toe te passen. Dit houdt in dat de werkgever rekening dient te houden met de categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. Dit gebeurt op basis van de leeftijdsopbouw. Er zijn vijf leeftijdsgroepen waarbinnen de werknemers vallen. De verdeling van de ontslagen dient zo plaats te vinden dat daarna de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies zo veel mogelijk gelijk is gebleven. De bijzondere contractuele relatie bij payrolling brengt met zich mee dat het afspiegelingsbeginsel niet onverkort kan worden toegepast. Het onverkort toepassen kan betekenen dat het payrollkantoor een payrollkracht wenst te ontslaan die bij de inlener te werk is gesteld, maar een andere payrollkracht voor ontslag moet aandragen, rekening houdend met het afspiegelingsbeginsel [4]. Hierdoor heeft het payrollkantoor een zwaarwegend belang om dit beginsel niet toe te hoeven passen. Er is een hardheidsclausule, die werkgevers, die werknemers onder toezicht en leiding van een derde hebben gesteld, de mogelijkheid biedt om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Bij het toepassen van de hardheidsclausule wordt de afspiegeling beperkt tot de werknemers die bij dezelfde inlener werken die één of meerdere opdrachten heeft beëindigd bij het payrollkantoor.

De situatie kan zich voordoen dat de opdrachtgever, rekening houdend met de beperkte toepassing van het afspiegelingsbeginsel, een andere payrollkracht zou moeten aandragen voor ontslag. Volgens de ontslagprocedure van UWV WERKbedrijf dient het payrollkantoor te proberen de inlener te bewegen om de ‘juiste’ payrollkracht voor ontslag aan te dragen. In een toelichting dient het payrollkantoor aan te geven wat hij daartoe heeft gedaan.

Herplaatsing
Om ontslag te voorkomen dient een werkgever (het payrollkantoor) mogelijkheden tot herplaatsing te bekijken. In de VPO-CAO staat dat het payrollkantoor gehouden is om twee maanden herplaatsingsinspanningen te verrichten. In de eerste plaats worden de mogelijkheden bij de inlener bekeken waar de payrollkracht het laatst werkzaam is geweest. Daarbij dient het payrollkantoor te bevorderen dat er geen sprake is van willekeur door het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Indien herplaatsing niet mogelijk is bij desbetreffende inlener dient het payrollkantoor mogelijkheden na te gaan bij andere bestaande en nieuwe opdrachtgevers. Uit de ontslagprocedure van UWV WERKbedrijf blijkt dat de inspanningen van het payrollkantoor volstaan met onderstaande: “Het payrollkantoor dient bij zijn inleners na te gaan of er vacatures zijn, of op korte termijn ontstaan, waarvoor desbetreffende payrollkracht in aanmerking kan komen. Dit dient het payrollkantoor te onderbouwen door informatie van de inleners én de payrollkracht. Als de inlener daar niet op in gaat wordt dat het payrollkantoor niet verweten, de werving & selectie doet immers elke inlener zelf.”

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Stichting van de Arbeid [5] gevraagd hoe zij tegen de ontwikkeling van payrolling aankijkt, mede in het licht van de gevolgen voor de werknemer bij ontslag [6]. De ABU, nauw verbonden met de VPO, participeert in het overleg van de Stichting van de Arbeid. De VPO staat er voor open om het ontslagrecht voor payrolling aan te scherpen indien dat in het belang is van de rechtspositie van de payrollkracht.

De ABU geeft aan dat er in de praktijk minimaal gebruik wordt gemaakt van de ontslagregels voor payrollkrachten. De arbeidsjuridische dienstverlening van UWV WERKbedrijf onderschrijft dit en geeft aan dat er niet veel payrollkrachten op die wijze worden ontslagen, al kan men de aantallen niet scherp kwalificeren. Het UWV WERKbedrijf houdt namelijk alleen de rubrieksindeling bij, in dit geval “bedrijfseconomische reden”. Het onderwerp is actueel in de Tweede Kamer en, mede gezien de openstaande vraag aan de Stichting van de Arbeid, zal UWV WERKbedrijf waarschijnlijk met statistieken moeten komen.

Voetnoten
[1] Zie Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2010, in Staatscourant Nr. 19010, 11 december 2009. (Hoofdstukken ‘Payrolling’ en ‘Herplaatsing’ zijn toegevoegd.)
[2] Zie wijziging Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2010, in Staatscourant Nr. 16363, 9 september 2011. Het betreft een aanvulling op de bestaande beleidsregels. Hoofdstuk 7 (Bedrijfseconomische redenen). De aanvulling heeft betrekking op de situatie dat werkgevers vaste werknemers wensen te vervangen door zzp’ers; de situatie dat werkgevers leegloopuren hebben en de vaste werknemers wensen te ontslaan en de externe medewerkers ongemoeid laten.
[3] Zie de Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf, 2010:136.
[4] Zie het Ontslagbesluit artikel 4:2 lid 3.
[5] De Stichting van de Arbeid is het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland. De Stichting van de Arbeid is opgericht in 1945.
[6] Zie de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over payrolling bij Agentschap NL, gericht aan de Voorzitter van de Tweede Kamer. De Minister geeft in deze brief aan dat hij de Stichting van de Arbeid heeft verzocht om er in september 2011 advies over uit te brengen. De Stichting van de Arbeid heeft op dit moment nog geen rapport of advies over deze kwestie gepubliceerd.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek