loading
views

Actonomy: Europese flexmarkt, jobboards en social media

Actonomy – optimale zoekmachine voor Recruitment en HR-services

Actonomy.com

Vervolg interview met
Filip De Geijter, directeur

Lees ook deel 1 van dit interview
“Actonomy – we simply search smarter”

Internationale klantenkring
Filip De Geijter: “Met Actonomy focussen we op twee grote domeinen: Jobboards en Staffing Industry. Die laatste valt uiteen in recruitering, interim, de flexbranche, detachering en verschillende variaties daarop. Meestal werken we via business partners, bijvoorbeeld softwareleveranciers zoals FlexService, omdat Actonomy gespecialiseerde software levert. Deze strategie geeft ons de ruimte om internationale activiteiten te ontplooien.”

Filip De Geijter, directeur Actonomy

Europese markt
Door de contacten met internationale businesspartners beschikt Actonomy over kennis van de flexbranche in Europa en daarbuiten.
De Geijter: “Niet alle markten zijn even ontwikkeld. Nederland is wat dat betreft super ontwikkeld, zo heb je er niet veel. Wij zijn daarom indertijd ook begonnen in Nederland, FlexService was daar onze eerste partner. Onze eerste klant in België was jobboard Vacature. Vandaag de dag zijn we actief in de Benelux, in Engeland, in Frankrijk en Duitsland. Via onze business partners hebben we gebruikers in bijna alle continenten, van Zuid-Amerika, Zuid-Afrika, Midden-Oosten tot en met Azië. De diverse markten verschillen echter sterk van elkaar zowel door de grootte als door de culturele verschillen en het anders omgaan met het recruteringsproces. Enkele voorbeelden.

Engeland – 300 miljoen cv’s
“Met Actonomy richten we ons vooral op jobboards vanaf 100.000 cv’s tot 500.000 cv’s wat het grootste marktsegment is. Of nog meer, maar bij een hoger aantal wordt de markt weer kleiner. Het Engelse taalgebied biedt ons een grote markt. In Engeland wonen ongeveer 60 miljoen mensen, we kunnen aannemen dat van die 60 mln, ongeveer de helft een cv heeft. Die 30 mln mensen sturen hun cv meteen naar minstens tien kantoren (ter vergelijking: in de Benelux is het gebruikelijk om je cv naar drie kantoren te sturen). Op dat moment gaat het niet meer om 30 mln cv’s, maar plotseling om 300 mln cv’s die rondgaan in de markt. Zo krijg je een multiplicator effect wat de markt ineens veel groter maakt. Daar zijn wel 10x dezelfde bij, allemaal los van elkaar te zien, op verschillende jobboards.”

Duitsland – traditioneel
“In Duitsland staan we nog aan het begin. De flexmarkt loopt daar pakweg vijf jaar achter op Nederland. Duitsland heeft enerzijds veel grote bedrijven – de bekende merken – en daarnaast veel kleinere bedrijven. Het werkpatroon is traditioneel. Men begint bij een bedrijf te werken en blijft er super lang. Het gebeurt relatief weinig dat iemand voor een periode van drie maanden ergens werkt. Omdat er veel grote gevestigde namen zijn, is het voor werkzoekenden gemakkelijk zich te oriënteren. Wie bijvoorbeeld bij Siemens wil gaan werken, gaat bij Siemens solliciteren. Nederlandse of Belgische werkzoekenden gaan daarentegen eerst naar recruiteringskantoren voor ze ergens solliciteren.”

Zweden – flexibel
“In Zweden is de situatie weer heel anders. Daar doen wij overigens met Actonomy niet veel, maar het is wel een interessante markt. De helft van de mensen werkt daar nooit langer dan drie jaar op dezelfde plek en dat wordt gewaardeerd, het is onderdeel van de cultuur. Het is in Zweden ook heel gebruikelijk dat mensen een bepaalde tijd zelfstandig hun diensten aanbieden.

Beweging in de markt
De voorgaande schets gaat uit van een stabiele markt. In werkelijkheid verschuift alles. Er treden steeds meer nieuwe spelers toe, die hun activiteiten uitbreiden naar aanpalende gebieden. Je kunt tegenwoordig ook via LinkedIn en andere social media de kandidaten vinden voor jobs. Iedereen begint te sourcen op LinkedIn, en inmiddels levert LinkedIn ook recruitment software. In Engeland haalt men cv’s op van LinkedIn en van andere social media of van jobboards. Men neemt daar niet meer de moeite om ze op te slaan in het eigen systeem. Daarin loopt Engeland voor op het Europese continent.”

Social media – effect op recrutering
“Ik zie social media voorlopig niet als een bedreiging, maar als een kans. Social media, met name LinkedIn, zijn nu een superhype. LinkedIn is oorspronkelijk bedoeld voor networking. Iedereen zette er van alles op en begon met iedereen te netwerken. Er was nog geen sprake van dat die informatie zou worden gebruikt voor recruteringsdoeleinden. Daarom verwacht ik een verandering in de omgang met social media.”

Gepolijste profielen
“In social media worden recruiters geconfronteerd met het probleem van de zuiverheid van de informatie. LinkedInprofielen zijn immers gepolijst. Iedereen stelt zich daar beter voor dan hij/zij in werkelijkheid is. In een traditioneel cv wordt nog wel vermeld dat iemand een periode zonder werk was, maar op LinkedIn heeft iedereen altijd een perfecte loopbaan. In cv’s durven mensen hun loopbaan nog wel puur te beschrijven en is het geen schande als er hiaten zijn. Op LinkedIn zie je dat niet terug. Daar oogt alles mooi en netjes.”

Waarde van kwalitatieve informatie
“Uiteindelijk zal kwalitatieve informatie altijd blijven. Op het moment dat LinkedIn zich positioneert als een mega-jobboard, want dat is het aan het worden, dan springen mensen anders om met de informatie die daar op staat. We zien dat men voorzichtiger wordt met het delen van informatie met iedereen. Die trend is al merkbaar, zelfs bij kinderen in hun gebruik van Facebook.”

Matchen = profielen screenen
De Geijter: “Ondanks de opkomst van social media verwacht ik niet dat jobboards gaan verdwijnen. Integendeel, hun positie wordt krachtiger. Ze gaan veel meer nevendiensten aanbieden, zoals je nu ook al ziet.
Actonomy zal over 5 jaar nog steeds leidend zijn in technologie voor cv-databases. Bovendien breiden wij onze competence uit naar het searchen in social media. Matching wordt steeds meer onderdeel van het proces van screening. Dit betekent dat er technisch gezien op een nog slimmere manier moet worden gezocht en dat er telkens meer informatie beschikbaar komt die kan worden gebruikt bij het matchingproces. We gaan bij de match dan ook alle aanwezige informatie op internet betrekken en één coherent beeld vormen van een profiel. Daarmee ondersteunen we het vak van de recuiter: snel en effectief de juiste persoon vinden voor de job op basis van zoveel mogelijk relevante informatie.”

Foto: Guus Pauka
Tekst: Hinke Wever

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek