loading
views

Eenzijdige wijziging arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim

21 september 2011

In haar uitspraak van 17 augustus 2011 heeft de kantonrechter te Haarlem de criteria uit het arrest van de Hoge Raad van 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) toegepast. Aan de orde was de vraag of er omstandigheden hebben plaatsgevonden die een wijziging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigden terwijl een schriftelijk wijzigingsbeding ontbrak.

Feiten
Werknemer was sinds 13 juni 1988 in dienst bij werkgever in de functie van medewerker export tegen een salaris van € 2.240,50 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en € 587,87 bruto per maand onregelmatigheidstoeslag. In de cao van werkgever is bepaald dat afbouw of wijziging van arbeidsvoorwaarden kan plaatsvinden indien medische omstandigheden een andere functie, dan wel een ander dienstrooster noodzaken, een en ander in overleg met de Arbo-dienst vast te stellen.

Zesentwintig keer verzuim in zeven jaar
Werknemer is tussen 1 februari 2002 en 28 september 2009 26 maal uitgevallen voor zijn werkzaamheden wegens lichamelijke en/of psychische klachten. Werkgever heeft werknemer op 8 oktober 2009 medegedeeld dat gezien de frequentie en de aard van het verzuim in de afgelopen jaren werknemer uit zijn functie export zou worden gehaald en vanaf 12 oktober 2009 op de afdeling transport zou worden geplaatst.

Standpunten
Werknemer heeft tegen deze eenzijdige functiewijziging en de daarmee gepaard gaande salariswijziging geprotesteerd en gesommeerd hem terug te plaatsen in zijn oude functie. In het geding vordert de werknemer dat hij wordt toegelaten tot de bedongen werkzaamheden van medewerker export en dat onder meer het salaris dat hij heeft misgelopen wordt betaald.

Onjuiste gronden
Werknemer voert daartoe aan dat werkgever in strijd heeft gehandeld met de cao, omdat aan deze eenzijdige functiewijziging geen oordeel van de bedrijfsarts ten grondslag lag, zoals voorgeschreven in artikel 22.1 van de cao. Voorts betwist werknemer dat hij op medische gronden niet geschikt zou zijn voor deze functie. Werknemer is van mening dat hij daarom op onjuiste gronden uit zijn oude functie is ontheven.

Impact verzuim opvangen
Werkgever was van mening dat de afdeling export erg kwetsbaar is qua bezetting en dat zij zich niet kon veroorloven om een medewerker in dienst te hebben waarvan onduidelijk zou zijn of hij de werkzaamheden en het daarbij behorende roosterpatroon fysiek wel aan kan. Werkgever heeft daarom intern gezocht naar een functie waar de impact van het verzuim en de daaraan verbonden operationele verstoringen beter op te vangen zouden zijn.

Frequentie
In het geding voert werkgever het volgende aan. Volgens werkgever is de reden van de functiewijziging gelegen in de frequentie van het ziekteverzuim en niet in de medische omstandigheden. Het beroep op artikel 22.1 van de cao gaat daarom niet op. De functie medewerker export bevat naast eenvoudige taken ook specialistische taken die alleen door ervaren krachten kunnen worden verricht. De herhaaldelijke ziekmeldingen in de afgelopen jaren hebben tot financiële schade voor werkgever geleid. Werkgever heeft zich, omdat het ziekteverzuim niet af nam, uiteindelijk genoodzaakt gezien om de organisatie te vrijwaren van verstorende effecten van de uitval van werknemer.

Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter overwoog als volgt. Eenzijdige wijziging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is in principe pas mogelijk met een beroep op een tussen partijen ter zake overeengekomen schriftelijk beding. Echter, ook indien zo’n beding ontbreekt, kan onder bepaalde omstandigheden van de werknemer gevergd worden dat hij de door de werkgever gewenste wijziging accepteert.

Gewijzigde omstandigheden
Uit het arrest ‘Stoof/Mammoet’ volgt dat in dat geval in de eerste plaats dient te worden onderzocht of sprake is van gewijzigde omstandigheden die de werkgever nopen tot wijziging van de overeenkomst. Vervolgens moet worden vastgesteld of (het voorstel tot) de wijziging in het licht van de omstandigheden van het geval redelijk is. Tenslotte dient de kantonrechter, bij een positief antwoord op de vorige vragen, te beoordelen of van de werknemer mag worden gevergd dat hij (het voorstel tot) de wijziging aanvaardt.

Gezondheid in 2009 verbeterd
In deze zaak was de kantonrechter van oordeel dat niet in geschil is dat werknemer tussen 2002 en 2009 vaak is uitgevallen wegens ziekte en diverse lichamelijke en geestelijke klachten. De kantonrechter concludeerde verder dat uit het verzuimoverzicht is gebleken dat de gezondheid van werknemer in 2009 was teruggebracht tot normale proporties. Dat jaar is werknemer slechts tweemaal ziek geweest. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het onbegrijpelijk is dat werkgever, juist toen het beter ging met werknemer, de frequentie van zijn ziekteverzuim heeft aangegrepen om hem uit zijn functie te ontheffen, terwijl daartoe in de voorgaande jaren nimmer aanleiding werd gezien. Voorts is van andere omstandigheden die een dergelijke functiewijziging rechtvaardigen niet gebleken.

Vorderingen toegewezen
Nu deze eerste vraag ontkennend is beantwoord, kwam de kantonrechter niet aan de vervolgvragen toe. De vorderingen ter zake de wedertewerkstelling en de loonbetaling inclusief wettelijke rente werden toegewezen.

Achtergrondinformatie
In het arrest Stoof/ Mammoet is bepaald dat een voorstel van werkgever tot wijziging van de functie van werknemer moet worden getoetst aan de algemene regel dat de tussen werkgever en werknemer bestaande verplichting zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen, met zich brengt dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen, wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit betekent dat het bij de beoordeling of de werknemer is gehouden een redelijk aanbod tot wijziging van zijn arbeidsovereenkomst te aanvaarden, erop aankomt vast te stellen of afwijzing van dat voorstel door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De Hoge Raad verwees hierbij naar het arrest Van der Lely/Taxi Hofman (HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767).

Bron: www.rechtspraak.nl, LJN-nr: BR5579

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek