loading
views

Concurrentiebeding toegelicht – drie zaken

30 maart 2011

Concurrentiebeding blijft geldig bij omzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd in onbepaalde tijd, tenzij sprake is van een ‘zwaarderdrukkencriterium’

Onlangs hebben rechters in drie verschillende zaken hun oordeel geveld over de vraag of een concurrentiebeding van kracht blijft wanneer een arbeidsovereenkomst wordt omgezet van bepaalde naar onbepaalde tijd.

Eerste zaakIn de eerste zaak is de werknemer op 1 september 2003 in dienst getreden bij de werkgever voor een half jaar. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen.

Schriftelijke aanvullingen
Op 27 februari 2004 zijn de werknemer en werkgever een schriftelijke aanvulling op de arbeidsovereenkomst overeengekomen. Daarin is het salaris aangepast en is de arbeidsovereenkomst voor een half jaar verlengd. Op 20 augustus 2004 zijn partijen wederom een schriftelijke aanvulling op de arbeidsovereenkomst overeengekomen. Het salaris werd weer gewijzigd en de arbeidsovereenkomst werd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In beide stukken is bepaald dat de overige bepalingen in de arbeidsovereenkomst ongewijzigd bleven. Enige tijd later heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd en is per 1 augustus 2010 bij de concurrent gaan werken.

Oordeel rechter
De rechter in eerste aanleg heeft de vorderingen van de werkgever afgewezen, omdat de concurrent niet verwant aan de werkgever was. Zo verkocht de concurrent schuifdeurautomaten en de werkgever draaideurenautomaten.

Geen nieuwe arbeidsovereenkomst
In hoger beroep stelde de werknemer zich op het standpunt dat het beding zijn werking had verloren omdat bij de omzetting van de arbeidsovereenkomst in onbepaalde tijd niet opnieuw (schriftelijk) het beding was overeengekomen. Het hof oordeelde dat partijen bij de schriftelijke aanvulling uitdrukkelijk hebben vastgelegd dat de overige bepalingen van de arbeidsovereenkomst ongewijzigd bleven. Er was daardoor geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, de oude was slechts gewijzigd. Deze wijziging heeft er niet voor gezorgd dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. Bovendien lag de omzetting naar onbepaalde tijd en een salarisverhoging in de lijn der verwachtingen.

Een hernieuwde schriftelijke vastlegging was dan ook niet vereist volgens het hof.
Het was echter de vraag of de vordering tot nakoming van het concurrentiebeding in een bodemprocedure zou slagen in verband met de belangenafweging die het hof op grond van artikel 7:653 lid 2 BW moest maken. Werkgever had tenslotte slechts een beperkt belang bij handhaving in tegenstelling tot de werknemer (loonsverhoging, leidinggevende positie).

Tweede zaak
In de tweede zaak is de werknemer op 1 mei 2007 voor een jaar in dienst getreden bij de werkgever. In deze arbeidsovereenkomst was ook een concurrentiebeding opgenomen.

Concurrentiebeding in Nederland totaal uitgebreid
Op 27 juni 2007 heeft de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst getekend in verband met gewijzigde arbeidsvoorwaarden. In het concurrentiebeding dat hierbij hoorde is de zinsnede ‘in Nederland’ vervangen door ‘waar ook ter wereld’. Nadat er weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde, is deze op 14 oktober 2008 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij alle arbeidsvoorwaarden ongewijzigd bleven. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst per 29 november 2010 opgezegd en is bij de concurrent gaan werken.

Werknemer versus werkgever
De werkgever stelde zich op het standpunt dat de concurrent een directe concurrent is. Zij houdt zich ook bezig met activiteiten op het gebied van e-commerce, maar levert ook betaaldiensten aan e-commerceklanten.

De werknemer was van mening dat zowel bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bij de omzetting daarvan naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk had moet worden overeengekomen. Dit is niet gebeurd waardoor er niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW. Voorts is de functie van de werknemer zodanig gewijzigd dat het beding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken.

Het oordeel

Geen geheel nieuwe arbeidsovereenkomst
De kantonrechter oordeelde dat het beroep van de werknemer op de strikte uitleg van het schriftelijkheidsvereiste zoals volgt uit een arrest van de Hoge Raad van 28 maart 2008 (Philips/Oostendorp) niet werd gehonoreerd. Er was hier geen sprake van nieuwe arbeidsvoorwaarden of van een inhoudelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden, maar van verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk de omzetting daarvan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daar kwam nog eens bij dat de werkgever reeds voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer had laten weten dat de arbeidsovereenkomst zou worden voort- respectievelijk omgezet. Er was dus geen sprake van een geheel nieuwe arbeidsovereenkomst.

Bovendien waren er gesprekken voorafgegaan aan de verlenging respectievelijk omzetting van de arbeidsovereenkomstvoor bepaalde tijd waarin de wijziging of aanpassing van de arbeidsvoorwaarden niet ter sprake was gekomen.

Verder was de enkele vaststelling dat zich een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding heeft voorgedaan onvoldoende om aan te nemen dat het concurrentiebeding zwaarder was gaan drukken. De mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijze was te voorzien voor de werknemer op het moment van aanvaarden van het beding was van belang. De groei van de door werknemer geleide afdeling kon wel degelijk als een voorziene omstandigheid worden gezien. Er was dan ook onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de verandering in de arbeidsverhouding onvoorzienbaar was. De werknemer diende dan ook, tot in de bodemprocedure anders zou worden geoordeeld, zich aan het geding te houden.

Derde zaak
In de derde zaak is een werknemer op 12 december 2005 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van medewerker Marketing. Het bedrijfsreglement, met daarin een concurrentiebeding, was op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. Deze was bij de arbeidsovereenkomst overgelegd.

Getekend bedrijfsreglement niet toegevoegd
Een jaar later hebben de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van manager Marketing en Sales gesloten. In deze arbeidsovereenkomst was opgenomen dat de werknemer akkoord ging met het in 2005 overgelegde bedrijfsreglement. Deze was niet bijgevoegd bij de ondertekening.

De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens per 1 juli 2010 opgezegd en is in dienst gegaan bij de concurrent in de functie van manager Sales. De werkgever heeft hierop de werknemer op het concurrentiebeding gewezen. Daarop heeft de concurrent de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigd.
De werknemer vordert dat hem wordt toegestaan, in afwachting van de uitkomst van de bodemprocedure, om bij de concurrent in dienst te treden. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer gehouden is aan het concurrentiebeding.

Het oordeel

Ingrijpend gewijzigde functie
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer voldoende heeft aangetoond dat zijn functie met ingang van het tweede arbeidscontract ingrijpend is gewijzigd en verzwaard. De werknemer is van een medewerkende functie naar een managementfunctie gegaan.

De kantonrechter oordeelde dat er voldoende was aangetoond dat door de gewijzigde functie het concurrentiebeding zwaarder op hem was gaan drukken. Voorts was er niet aannemelijk gemaakt dat deze functiewijziging al in december 2005 was te voorzien. Dit was ook niet uit de besprekingen die hadden geleid tot de wijziging in de arbeidsovereenkomst af te leiden. Het lag dus niet in de lijn der verwachtingen.

De kantonrechter oordeelde dan ook dat het beding opnieuw schriftelijk had moeten worden overeengekomen bij de arbeidsovereenkomst van 12 december 2006.

Geen uitdrukkelijke instemming met concurrentiebeding
De werkgever stelde daarop dat dit gebeurd was. In de arbeidsovereenkomst was tenslotte opgenomen dat de werknemer akkoord ging met het bedrijfsreglement van 2005. De kantonrechter oordeelde echter dat het bedrijfsreglement als bijlage in schriftelijke vorm had moeten worden bijgevoegd en/of de werknemer had uitdrukkelijk moeten instemmen met het concurrentiebeding. Ook hier verwijst de rechter weer naar het arrest van de Hoge Raad van 28 maart 2008 (Philips/Oostendorp).

De rechter had hiermee bevestigd dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg ligt voor de werknemer dat hij/zij de consequenties van het voor hem bezwarende geding heeft overwogen. De vordering van de werknemer werd toegewezen.

Conclusie
Een concurrentiebeding hoeft niet opnieuw (schriftelijk) te worden overeengekomen als een arbeidsovereenkomst slechts wordt gewijzigd. Deze wijziging dient er dan niet voor te zorgen dat het beding zwaarder op de werknemer is gaan drukken. De mate waarin de wijziging was te voorzien op het moment van aanvaarden is hierbij van belang. Als dit in de lijn van verwachting ligt dan hoeft dit niet.

Per geval dient er verder gekeken te worden of de functie daadwerkelijk ingrijpend is gewijzigd en verzwaard en/of dit er voor heeft gezorgd dat het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken.

Als is vastgesteld dat de functie ingrijpend is gewijzigd en verzwaard dan dient ook te worden vastgesteld dat het beding zwaarder op de werknemer is gaan drukken. In dat geval dient het beding opnieuw schriftelijk te worden overeengekomen. Het enkel akkoord met de inhoud verklaren is niet voldoende. Er dient een bijlage van het document met beding te worden bijgevoegd of er dient uitdrukkelijk met het beding te worden ingestemd.

De vraag of de werkgever wel echt belang bij het concurrentiebeding heeft (aan de hand van artikel 7:653 lid 2 BW) kan later in de bodemprocedure aan de orde komen.

Bronnen: Hof Leeuwarden, 22 februari 2011, AR 2011-0143, Kantonrechter Haarlem, 16 februari 2011, LJN BP5221, AR 2011-0153, Kantonrechter Middelburg, 23 augustus 2008, LJN BP5331, AR 2011-0160.

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek