loading
views

Cafetariaregelingen, hoe zit het?



23 februari 2011

Marcel van Loon, analist en loonexpert van FlexService, geeft een toelichting op de Cafetariaregelingen.


Marcel van Loon, analist bij FlexService

Uitruil van loonbestanddelen
De tijd dat werknemers genoegen namen met het periodiek uitreiken van een loonzakje als beloning voor verrichte arbeid ligt al weer enige tijd achter ons. Tegenwoordig wensen werknemers binnen bepaalde grenzen zelf de vorm van hun beloning te kiezen. Ze worden hiertoe onder meer in staat gesteld middels de zogenaamde cafetariaregelingen. Dit zijn regelingen die voorzien in een ruil van belaste loonbestanddelen met andere bestanddelen die geheel of gedeeltelijk niet tot het bij de werknemer belaste loon behoren in de zin van de Wet LB en het SV loon.
Voorbeelden van zo’n uitruil van loonbestanddelen zijn het afzien van de uitbetaling van bovenwettelijke vakantiedagen in ruil voor de vergoeding van een opleiding of een fiets van de zaak.

Werkkostenregeling
De nieuwe werkkostenregeling verruimt de mogelijkheden van cafetariaregelingen door toe te staan dat belaste loonbestanddelen geruild worden tegen loonbestanddelen waarvoor een gerichte vrijstelling geldt. Daarnaast kunnen belaste loonbestanddelen aangewezen worden als eindheffingsloon, waardoor de heffing bij de werknemer vervangen wordt door eindheffing bij de werkgever.

Keuzevrijheid
Een werknemer heeft de vrijheid om er voor te kiezen zijn beloning in zijn geheel als belast loon uitgekeerd te krijgen of deels in de vorm van geheel of gedeeltelijk onbelast loon. Deze, keuzemogelijkheid en de gemaakte keuze dient vastgelegd te zijn in (een aanvulling op) de arbeidsovereenkomst. Het is verstandig om ook de fiscale en niet fiscale gevolgen van de keuze en de consequenties ervan bij uitdiensttreding vast te leggen.

Gevolgen van de keuze
Het verlagen van het belaste loon in het kader van een cafetariaregeling heeft meer dan alleen fiscale gevolgen. Zo wordt bijvoorbeeld de grondslag voor allerlei reserveringen verlaagd, zal de verlaging van het SV-loon gevolgen hebben voor de uitkering bij werkloosheid en ziekte en zal de pensioengrondslag verlaagd zijn.
De werkgever en de werknemer dienen zich bewust te zijn van deze gevolgen, maar mogen regelingen zodanig aanpassen dat de genoemde gevolgen niet optreden. Zo mag bepaald worden dat de verlaging van het belaste loon geen gevolgen heeft voor de hoogte van de reserveringen. Ook mag het pensioengevend loon gebaseerd worden op het oorspronkelijke bruto loon zolang niet meer dan 30% van dit bruto loon wordt uitgeruild.

Realiteitswaarde
Bij de beoordeling van een cafetariaregeling let de Belastingdienst erop dat er daadwerkelijk belast loon wordt uitgeruild voor (deels) onbelast loon. Dit is de ‘realiteitswaarde’ van de regeling. Als deze realiteitswaarde ontbreekt, dan zal de Belastingdienst een cafetariaregeling niet accepteren.
Bij het beoordelen van de realiteitswaarde van een cafetariaregeling wordt uitgegaan van de volgende punten:

  • Het staat werkgevers en werknemers vrij om de samenstelling van de beloning optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden.
  • Een regeling heeft realiteitswaarde indien de samenstelling van het belaste loon schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
  • Wijzigingen van het belaste loon hebben daadwerkelijk gevolgen voor de in de toekomst te genieten beloning.
  • Er hoeft niet aan de realiteitswaarde van een regeling te worden getwijfeld als een wijziging van de overeengekomen beloning berust op een structurele keuzemogelijkheid.
  • De realiteitswaarde van een wijziging van de overeengekomen beloning behoeft geen nadere beoordeling als het een toekomstgerichte wijziging is, die berust op een structurele regeling (zoals een collectieve arbeidsovereenkomst) en er – buiten de beoogde gevolgen voor de loonheffingen – sprake is van wezenlijke verschillen en consequent toegepaste gevolgen van de gemaakte keuzes.

Bij het beoordelen van de realiteitswaarde kunnen ieder van deze uitgangspunten op zichzelf of in hun onderlinge samenhang bezien een rol spelen.

Nut van een cafetariaregeling
Het feit dat een werknemer kan kiezen voor het uitruilen van belast loon voor (gedeeltelijk) onbelast loon heeft in de meeste gevallen voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever,
De werknemer draagt geen loonheffing af over de uitgeruilde loonbestanddelen, waardoor het netto loon hoger is na uitruil. Dit voordeel zou voor een belangrijk deel tenietgedaan kunnen worden doordat uitkeringen in de toekomst (zoals vakantiegeld en pensioen) gebaseerd zijn op het belastbare loon na uitruil, ware het niet dat het meestal toegestaan is om als grondslag het oorspronkelijke belastbare loon te hanteren.

Het voordeel voor de werkgever is vooral de lagere grondslag voor de premies werknemersverzekeringen. Dit voordeel wordt verkleind als er bruto loonbestanddelen worden uitgeruild tegen eindheffingsloon in de werkkostenregeling als er geen vrije ruimte meer is. In dat geval moet er 80% eindheffing afgedragen worden over het eindheffingsloon dat niet in de vrije ruimte valt, wat ruim hoger is dan het totaal aan kosten dat gemaakt zou zijn als het loonbestanddeel niet uitgeruild was. Het uitruilen van bruto loon tegen eindheffingsloon moet dan ook voorkomen worden als er geen vrije ruimte meer is.

Volgende week vervolgen we de behandeling van cafetariaregelingen met een analyse van de cafetariaregeling voor extraterritoriale kosten zoals beschreven in de ABU- en NBBU-CAO.

Bronnen: Handboek Loonheffingen 2011; Besluit van 28 januari 2011, nr. DGB 2011/1M, Directoraat-generaal Belastingdienst, Brieven en beleidsbesluiten, Staatscourant 8 februari 2011, nr. 2130.

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek