loading
views

Proeftijd bij mondeling contract?

Feiten

Twee concept arbeidsovereenkomsten
Werkneemster is op 3 september 2010 bij werkgever op sollicitatiegesprek geweest en partijen zijn overeengekomen dat werkneemster op 6 september 2010 met haar werkzaamheden als verkoopmedewerker zal beginnen. Partijen hebben voor de eerste werkdag van werkneemster nog enkele malen via de e-mail contact gehad. Werkgever heeft werkneemster daarbij onder meer twee concept arbeidsovereenkomsten toegezonden. De concept arbeidsovereenkomsten zijn nimmer door werkneemster ondertekend.

Proeftijdbeding in contracten en cao
In beide toegezonden concept arbeidsovereenkomsten en ook in de CAO staat een proeftijdbeding opgenomen. In de eerste arbeidsovereenkomst stond een proeftijd opgenomen van 1 maand, in de tweede arbeidsovereenkomst één van 2 maanden en in de CAO ook één van 2 maanden. In de CAO staat nog vermeld dat de proeftijd altijd schriftelijk moet zijn overeengekomen.

Ontbinding overeenkomst en bezwaar
Op de eerste werkdag deelt werkgever aan werkneemster mede dat hij de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang beëindigt. Werkneemster vertrekt en maakt de volgende dag bezwaar tegen de gang van zaken en stelt zich beschikbaar om het werk te hervatten. Dit aanbod herhaalt zij op zowel 9 als 21 september 2010. In haar laatste schrijven doet werkneemster nog uitdrukkelijk een beroep op de vernietigbaarheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Vordering werkneemster en verweer werkgever

Wel of geen geldig proeftijdbeding
Werkneemster stapt vervolgens naar de kantonrechter en stelt in kort geding dat er geen geldig proeftijdbeding is overeengekomen. Partijen hebben volgens haar een mondelinge arbeidsovereenkomst gesloten, zodat geen proeftijdbeding is overeengekomen omdat dit altijd schriftelijk moet. Werkgever stelt dat partijen wel een proeftijdbeding zijn overeengekomen, omdat in de CAO – die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is – een proeftijdbeding is opgenomen. De arbeidsovereenkomst met werkneemster is, aldus werkgever, rechtsgeldig opgezegd.

Kantonrechter

Mondelinge overeenstemming
De kantonrechter oordeelt dat tussen partijen vast staat dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is. Wel is er sprake van een mondelinge arbeidsovereenkomst nu partijen hieromtrent mondeling tot een overeenstemming zijn gekomen. De vraag die resteert, is of er een rechtsgeldige proeftijd overeengekomen is nu de wet (artikel 7:652 BW) uitdrukkelijk stelt dat een proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen moet worden.

Eisen rechtsgeldige proeftijd
Aan deze eis is ook voldaan als een proeftijd in de CAO is opgenomen en op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. De eis van schriftelijkheid is ingegeven door de ingrijpende gevolgen die een proeftijd met zich mee kan brengen.

Uitzondering
Onder bepaalde omstandigheden, kan een beroep op een ontbrekende gebondenheid aan het proeftijdbeding wegens het niet ondertekend hebben van het door de werkgever opgestelde arbeidscontract, geen stand houden (zie onder meer: LJN: BG8859). Van die uitzonderingssituatie is hier geen sprake volgens de kantonrechter.

Beperking risico’s door voorwaardelijk ontbindingsverzoek
Nu de arbeidsovereenkomst niet door werkneemster is ondertekend, is aan de eis van schriftelijkheid niet voldaan. De kantonrechter overweegt hierbij dat dit vergaande gevolgen voor de werkgever met zich meebrengt. De conclusie is immers dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is blijven bestaan en werkgever onder meer het loon door dient te betalen. Werkgever had deze risico’s kunnen beperken door een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen.

Risico en gevolgen voor werkgever
Te meer nu werkgever al op 7 september 2010 bekend was met het feit dat werkneemster van mening was dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd. Daarnaast heeft de werkgever ook zelf het risico genomen door werkneemster werkzaamheden te laten verrichten zonder dat de arbeidsovereenkomst vooraf was getekend, aldus de kantonrechter. Het risico en de gevolgen komen voor rekening van de werkgever.

De loonvordering van werkneemster wordt toegewezen. Ook dient zij – op straffe van een dwangsom – weer bij werkgever op het werk te worden toegelaten.

Bij het ontbinden van een mondelinge arbeidsovereenkomst rijst de vraag of er een rechtsgeldige proeftijd overeengekomen is, aangezien een proeftijdbeding schriftelijk overeengekomen moet worden.

Aan deze eis is ook voldaan als een proeftijd in de CAO is opgenomen en op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. De werkgever kan risico’s beperken door een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Doet hij dit niet, dan zijn het risico en de gevolgen voor rekening van de werkgever.

Bron: LJN: BP3306, Sector kanton Rechtbank Breda

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek