loading
views

Eenzijdig wijzigingsbeding | Artikel 7:613 BW

Eenzijdig wijzigingsbeding | Artikel 7:613 BW
In het Nederlandse arbeidsrecht worden de belangen van werknemers goed beschermd. Uitgangspunt in ons rechtsstelsel is dan ook dat, wanneer een werknemer een bepaald recht heeft verworven, de werkgever dit recht in principe niet eenzijdig kan wijzigen of intrekken. De wetgever heeft echter erkend, dat het in bijzondere omstandigheden voor de werkgever mogelijk moet zijn de rechten van de werknemer toch te wijzigen. In het Burgerlijk Wetboek zijn drie wetsartikelen opgenomen die daarvoor een handvat bieden: de artikelen 7:611, 7:613 en 6:248 BW.



Redelijk voorstel (Artikel 7:611 BW)
Deze norm geldt in individuele gevallen. De meest voorkomende situatie is een voorstel tot functiewijziging van een individuele werknemer, al dan niet met een passende salariswijziging. De werknemer kan een dergelijk voorstel alleen weigeren wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Deze norm wordt gezien als de makkelijkst haalbare om tot een eenzijdige wijziging over te kunnen gaan: van de werknemer wordt een redelijke opstelling verwacht.

Bij eenzijdige wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden is de norm van artikel 7:611 BW (goed werkgever-/werknemerschap) van toepassing. Meer »

Deze norm is uiteraard niet van toepassing wanneer de werknemer vrijwillig instemt met een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In overleg is veel mogelijk. Blijkt dat niet het geval te zijn, dan is het prettig wanneer in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen.

Schriftelijk beding
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Neem dus altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in de arbeidsovereenkomst!

Zwaarwegend belang (Artikel 7:613 BW)
Dit artikel is met name van belang bij de wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden. Een werkgever kan alleen een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding wanneer dit beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat het geval, dan kan de werkgever een collectieve arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen wanneer hij daarbij een zwaarwegend belang heeft, waarvoor de belangen van de werknemer dienen te wijken.

Het eenzijdig wijzigingsbeding is bedoeld om het de werkgever mogelijk te maken in te spelen op bijvoorbeeld wijzigingen in de bedrijfsvoering of op maatschappelijke en economische ontwikkelingen. De norm in dit beding, ‘zwaarwegend belang’, is minder zwaar dan de onaanvaardbaarheidstoets in artikel 6:248 BW (zie verder).

De gedachte hierachter is, dat door opname van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, werknemers er al op voorbereid zijn dat de toegezegde arbeidsvoorwaarden niet absoluut zijn: de mogelijkheid wordt opengehouden dat de arbeidsvoorwaarden bij zwaarwegende belangen van de werkgever worden gewijzigd. Deze situatie zou zich kunnen voordoen bij de aanpassing van een provisieregeling aan gewijzigde marktomstandigheden teneinde de prikkel te behouden om een bepaalde omzet te behalen. Ook de wijziging van een collectieve reiskostenregeling is regelmatig onderwerp van discussie.

Onaanvaardbaarheidstoets (Artikel 6:248 BW lid 2)
Deze norm is van toepassing wanneer een werkgever collectieve arbeidsvoorwaarden wenst te wijzigen, zonder dat een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Dit is de meest zware norm: eenzijdige wijziging is in dat geval alleen mogelijk wanneer het handhaven van de bestaande situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat de rechter bij de toepassing van deze norm terughoudend moet zijn. Met andere woorden: de rechter zal een eenzijdige wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden op basis van dit wetsartikel niet snel honoreren. In dergelijke situaties is het in principe wel mogelijk op termijn van de collectieve arbeidsvoorwaarde af te komen door een zogenoemde ‘uitsterfconstructie’: de collectieve arbeidsvoorwaarde wordt niet meer aan nieuwe werknemers
aangeboden.

Een eenzijdige wijziging onder deze strenge norm zou bijvoorbeeld mogelijk kunnen zijn bij een wetswijziging, die ongewijzigde uitvoering van de collectieve arbeidsvoorwaarde onaanvaardbaar zou maken. In de praktijk ontstaan de meeste problemen bij het wijzigen van collectieve arbeidsvoorwaarden. Uit het bovenstaande blijkt dat het verstandig is in de arbeidsovereenkomsten het eenzijdig wijzigingsbeding van artikel 7:613 BW op te nemen, zodat de norm waaraan de wijziging getoetst wordt, minder zwaar is.

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek