loading
views

De positie van corporate recruitmentsites

8 april 2010

Vacaturesites – artikelenserie, deel 3

door Derk Ederveen


In dit artikel vertellen HR-managers van een aantal grote bedrijven hoe zij de corporate websites inzetten en kandidaten werven.

Persoonlijk contact blijft essentieel
Vrijwel elke organisatie, groot en klein, zet vacatures op de eigen website. Voor velen is die vacaturewebsite onderdeel van de wervings- en selectiestrategie.Maar het is niet altijd het belangrijkste kanaal. Integendeel.

Wat is de beste recruitmentsite?
Op 26 maart ontving Essent de Gouden Cursor van Succesvol Werven voor de beste recruitmentsite van 2010. De publiekscursor ging naar Amerpoort, en de dit jaar geïntroduceerde innovatiecursor werd gewonnen door Deloitte. De genomineerde sites van Essent en Deloitte waren twee weken vóór de bekendmaking onder de loep genomen door Recruitment Matters, die met hun oordeel niet verder kwamen dan respectievelijk ‘redelijk’ en ‘fatsoenlijk’. De meningen over wat een goede recruitmentsite is lopen blijkbaar uiteen. Vier maanden daarvoor kwam Digitaal Werven nog tot de conclusie dat de site van Tam Tam de beste online sollicitatie-ervaring bood.

Meerdere factoren
Iedereen is het erover eens dat een vacaturesite gebruiksvriendelijk moet zijn.

Dat is niet alleen een subjectief begrip, het is ook maar één van de vele factoren. 

De juiste doelgroep moet worden aangesproken en de achterliggende automatisering van de site moet op orde zijn. 

Ook de communicatie met de kandidaat tijdens het wervings- en selectieproces moet snel en duidelijk zijn en alle beloften waarmaken. Weinig sites kunnen de goedkeuring wegdragen van blogger Marc Drees, getuige zijn opmerkingen over de sites en processen van bedrijven als Ordina, ASR, Microsoft, Ricoh en Nike.

Gevarieerd beeld
Een goede corporate recruitmentsite is belangrijk, maar niet alle bedrijven vinden dat belang even groot. Een kleine steekproef levert een gevarieerd beeld op. Sommige websites scoren hoog in zoekmachines zonder dat men daar veel voor doet, anderen profiteren van bekendheid binnen het eigen ‘wereldje’. In beide gevallen is de functionaliteit van de site zelf van ondergeschikt belang. Wel blijken meerdere bedrijven fusies en reorganisaties aan te grijpen om in ieder geval één vacaturesite te realiseren.
Veel nadruk blijkt ook te liggen op persoonlijk contact, bijvoorbeeld in de vorm van evenementen en beurzen, door de banden met opleidingen aan te halen en door de relatie met de kandidaten te verstevigen.

Beurzen en één website
Volgens communicatiecoördinator Ilja Tenholter maakt Stork graag gebruik van evenementen.

“Binnen de Benelux staan we op meerdere beurzen, waaronder de Nationale Carrièrebeurs.

Verder werken we met onze eigen advertenties en met preferred suppliers: wervingsbureaus die hun eigen jobboards hebben.” Het bedrijf is bezig met interne reorganisaties. Een groot aantal bedrijven en hun producten worden samengevoegd onder de vlag van Stork Technical Services.

Voor werving en selectie betekent dat het aanscherpen van de strategie en een nieuwe propositie op de arbeidsmarkt. Het nieuwe beleid voor zoekmachinemarketing wordt nog uitgestippeld. “We hadden statische jobsites voor de verschillende bedrijfsonderdelen. Vaak schakelden we grotere mediabedrijven in om vacatures uit te zetten, en dat leverde dan weer traffic op. Nu we één site hebben kunnen we dat op een andere manier gaan aanpakken.” Het bedrijf maakt gebruik van ondersteunende software. “We verzamelen de vacatures in een database, waarmee we ze op een bepaalde jobboard kunnen plaatsen. Vooral voor de hogere posities moeten we de vacatures nog steeds actief neerzetten, voor de overige kunnen we ons in deze tijden wat meer afwachtend opstellen.”

Eén site, beurzen en opleidingscontacten
Sommige bedrijven hebben wel een eigen vacaturesite maar hoeven daar nauwelijks zelf aan te trekken. SPIE Nederland, een technische dienstverlener met 1800 medewerkers verdeeld over zes divisies, is daar een goed voorbeeld van.

HR-assistent Marga Boschman legt uit waarom. “We plaatsen weinig advertenties, ook niet op Monsterboard, en we doen ook niet aan zoekmachinemarketing.”

“De techniek is een klein wereldje: de kandidaten komen eigenlijk vanzelf en we hebben de markt nu mee. Wel nemen we deel aan beurzen en evenementen zoals de Havendagen. Bovendien hebben we een decentrale HR-organisatie: elke divisie heeft zijn eigen wervingsbureau en wervingsbronnen.”
Het bedrijf onderhoudt een aparte vacaturesite met meerdere URL’s, waaronder www.werkenbijspie.nl  De vacatures zijn er snel en overzichtelijk te selecteren op basis van doelgroep, regio en divisie. Via ‘over spie’ schakelt de bezoeker naadloos door van de vacature- naar de bedrijfssite. Welke plannen heeft Boschman voor de toekomst? “Weinig wat de website betreft. We willen wel in een vroeger stadium direct contact met scholen en universiteiten leggen. Daarover zijn we nu al in overleg.”

Aantrekkelijke werkgever na opleiding
Niet alleen reorganisaties zoals bij Stork, ook fusies hebben grote gevolgen voor vacaturesites. Sinds 2007 bedienen Univé, VGZ, IZA en Trias samen zo’n vijf miljoen zorg- en schadeverzekerden vanuit 180 vestigingen. Het bedrijf heeft de verschillende merknamen en bijbehorende websites gehandhaafd, maar gebruikt wel een gezamenlijke vacaturesite, www.werkenbij.uvit.nl die een paar dagen geleden is vernieuwd. Marjolijn van der Wielen, Transitiemanager Human Resources, vertelt er graag over. “We hebben het een paar jaar uitgezocht en kwamen toen bij i-GRasp van Stepstone Solutions uit. Zij hosten voor ons de voor- en de achterkant, wij bepalen de inhoud.”
Hoe lokt Van der Wielen de kandidaten naar de website? “Iedereen solliciteert online, daar zijn alle advertenties op gericht. Met zoekmachinemarketing gaan we binnenkort hard aan de slag, dat staat nog op een laag pitje.” Het bedrijf maakt weinig gebruik van wervingsbureaus. “Dat kost zoveel geld, dat doen we alleen voor moeilijk te vervullen vacatures. We hebben zelf voldoende HR-adviseurs in dienst. Naast de website gebruiken we ook andere media zoals kranten, jobboards en het vakblad Intermediair. Verder huren we soms externe mensen in, die dan uiteindelijk een contract krijgen.”

De economie heeft weinig invloed op de wervingsstrategie.

“Of het aanbod nu groot of klein is, we willen een aantrekkelijke werkgever zijn en maken de sollicatie daarom zo makkelijk mogelijk. Door het fusieproces hebben we voor sommige functies maar weinig vacatures, maar aan de andere kant zijn specialisten nog steeds moeilijk te vinden.”

De arbeidsmarktstrategie van UVIT wordt nog verder ontwikkeld, maar duidelijk is wel dat de organisatie, net als SPIE, in de toekomst meer aansluiting wil zoeken met universiteiten en hogescholen. Ook vakbeurzen krijgen meer aandacht.

Scoren op Google via koppeling
Een organisatie die opvallend hoog scoort in de organische zoekresultaten van Google.nl is de Universiteit Leiden. Hans Hagenzieker van de afdeling HRM licht desgevraagd een tipje van de sluier op. “We hebben een koppeling met Academic Transfer, waardoor vacatures meteen internationaal worden doorgeplaatst. Een tweede voordeel is onze populaire rubriek met veelgestelde vragen over sollicitaties.” De vacatures worden handmatig (door)geplaatst, zonder speciale software, maar er zijn wel plannen om daar in de toekomst naar te kijken.

Datzelfde geldt voor betere interne elektronische ondersteuning van de sollicitatieprocedure en voor het gebruik van nieuwe en social media.
Welke kanalen zet de universiteit nu in? “Dat bekijken we per vacature. Sommige verschijnen op zaterdag in de Volkskrant of de NRC, op Monsterboard of in het vakblad Intermediair.”

“We maken veel gebruik van de website en zelden van externe bureaus.” De wervingsstrategie is niet afhankelijk van de economie. “We willen graag goede mensen hebben. Soms krijgen we dan veel reacties, soms ook minder.”

Intensieve relatie met kandidaten
Een ander bedrijf dat goed scoort op Google (én op de lijst met favoriete werkgevers) is een gespecialiseerde machinefabrikant in het zuiden, die niet met name wil worden genoemd. Men maakt veel gebruik van zoekmachinemarketing, maar volgens de medewerker arbeidsmarktcommunicatie heeft de onderneming die hoge ranking niet eens nodig. “Ons bedrijf is bekend, we staan toch al op de shortlist van techneuten. Alleen voor sommige niet-technische managementfuncties, bijvoorbeeld in finance, maken we gebruik van externe bureaus. Verder zetten we jobboards en social media in. Ook organiseren we evenementen en zijn we aanwezig op beurzen en dergelijke. Print gebruiken we niet meer.”

Het bedrijf kon profiteren van de economische crisis. “We waren een van de eersten die de opgaande lijn weer terugvonden, waardoor we ook snel weer grotere aantallen mensen konden werven. Maar dat was minstens zo lastig als in betere tijden. De beste mensen houden immers ook in een crisis hun baan.”

De organisatie is bezig met ondersteunende software zoals VONQ maar kijkt verder vooruit, voorbij social media en LinkedIn. “We willen een intensieve relatie opbouwen met kandidaten, het gaat om voorkeur en vertrouwen. We bieden geen baan, we voegen waarde toe. We willen de relatie behouden met het oog op schaarste in de toekomst, dat is cruciaal. Een vis die je nu teruggooit hapt over een half jaar niet nog een keer.”

Bekend maakt bemind
Een stichting die in Nederland fundamenteel wetenschappelijk onderzoek op het eigen vakgebied bevordert en coördineert, scoort hoog in Google met de vacatures van de drie aangesloten onderzoeksinstituten. Net als bij de Universiteit Leiden hoeft de organisatie er volgens de communicatieadviseur die ik spreek weinig voor te doen. “Waarschijnlijk is dat het gevolg van de doorplaatsing op Academic Transfer, maar het is voor ons nauwelijks van belang. We doen niet aan zoekmachinemarketing en Google-analyses, gebruiken geen speciale software en maken ook geen gebruik van externe wervingsbureaus. We hebben een eigen P&O-afdeling, samenwerkingsverbanden met meerdere universiteiten en een zeer hoge naamsbekendheid op het gebied van wetenschappelijk onderzoek binnen ons vakgebied. Het wereldje is klein; kandidaten weten waar ze moeten kijken.”

Dit artikel is het derde in een serie over recruitment sites. Het volgende artikel gaat in op vacaturesites voor interimpersoneel.

Derk Ederveen
www.skribo.nl

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek