loading
views

Toewijzing deeltijd-WW en economische noodzaak ontslag

Brengt toewijzing van de regeling voor deeltijd-WW met zich dat de bedrijfseconomische noodzaak voor een ontslag vast staat?

Inleiding
In deze onzekere tijden zijn er bedrijven die behoefte hebben aan een mogelijkheid om werknemers voor wie op dit moment onvoldoende werk is, te kunnen behouden voor het bedrijf. Sinds 1 april jl. is daarom voor bedrijven die voldoende gezond zijn, ondanks dat ze een tekort aan orders en omzet hebben, de regeling voor deeltijd-WW geïntroduceerd. Op deze manier kan een bedrijf zonder verlies van werknemers door de ‘economische crisis’ heen komen. In de zaak van de kantonrechter Rotterdam van 18 juni jl. maakt werkgeefster gebruik van een regeling van deeltijd-WW. Werkgeefster verzoekt nu bovendien om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster wegens bedrijfseconomische noodzaak. Zorgt de toewijzing van de regeling van deeltijd-WW ervoor dat de bedrijfseconomische noodzaak aanwezig is?

Feiten
Werkneemster is op 6 november 2006 in dienst van werkgeefster getreden, laatstelijk als senior Electrical Engineer. Op 20 oktober 2008 heeft werkneemster zich ziek gemeld met klachten van reumatologische aard. In maart 2009 is zij geschikt geacht voor aangepast werk gedurende drie dagen per week van vijf uur per dag. Werkneemster heeft dit werk gedurende een week verricht, maar zij achtte zichzelf niet in staat langer dan een uur achter de computer te zitten. Ook de reistijd (twee uur enkele reis) in combinatie met de werkuren vond zij belastend. Een arbeidsdeskundige van het UWV heeft in maart 2009 ook geoordeeld dat het aangeboden werk niet als passend kon worden aangemerkt. Op 28 april 2009 dient werkgeefster een ontbindingsverzoek in vanwege bedrijfseconomische redenen.

Verzoek en verweer
Werkgeefster stelt dat er door de financiële crisis sprake is van een dramatisch dalend aantal orders. Aangezien er geen opdrachten meer zijn in de branche waarin werkneemster kan worden ingezet, heeft werkgeefster besloten de functie van werkneemster te laten vervallen. De functie van werkneemster is niet uitwisselbaar en werkgeefster stelt dat er geen andere passende functies bij haar beschikbaar zijn.
Werkgeefster maakt sinds 1 juni 2009 voor alle werknemers noodgedwongen gebruik van deeltijd-WW en heeft alle andere financieel denkbare maatregelen al genomen, zoals het beëindigen van nagenoeg alle leasecontracten en het verlagen van het salaris van een aantal werknemers. Werkgeefster benadrukt dat de reden voor beëindiging niet gelegen is in de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Er is dan ook geen aanleiding uit te gaan van een reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte.
Het verweer van werkneemster strekt tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Volgens werkneemster verzet de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte zich tegen toewijzing van het ontbindingsverzoek. Ratio van het opzegverbod is dat de werkneemster zich moet kunnen richten op herstel zonder dat zij geconfronteerd wordt met de extra druk van ontslag. Daarnaast betwist werkneemster dat er sprake is van een verandering in de omstandigheden die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De bedrijfseconomische noodzaak voor inkrimping van het personeelsbestand niet aannemelijk is gemaakt. Tot slot voert werkneemster aan dat de aangeboden arbeid aan werkneemster niet passend was. Werkgeefster heeft onvoldoende, althans onjuiste reïntegratiemaatregelen genomen. Mocht de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, dan is dat niet aan werkneemster te wijten. De gevraagde vergoeding is daarom alsdan ook gebaseerd op een factor C = 2.

Beoordeling
De kantonrechter onderzoekt eerst of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod. In casu wijst de kantonrechter op artikel 7:670b lid 2 BW, waarin is bepaald dat het opzegverbod niet geldt in geval van een algehele bedrijfssluiting of sluiting van het onderdeel van de onderneming waar de werknemer werkzaam is. Het opzegverbod omvat een zekere ‘reserveringsgedachte’, en als op voorhand duidelijk is dat er geen baan te reserveren valt, bijvoorbeeld omdat een bedrijf of een bedrijfsonderdeel ophoudt te bestaan, mist het opzegverbod betekenis, zodat aan eventuele reflexwerking hiervan niet wordt toegekomen. Het opzegverbod doet zich voor indien en zolang een werknemer wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, met in principe een maximum van twee jaar. Dat werkneemster gedeeltelijk passende arbeid kan hervatten doet hier niet aan af. In deze zaak is er geen sprake van een bedrijfssluiting of een onderdeel daarvan, waardoor een beroep op artikel 7:670b BW geen kans van slagen heeft. Werkgeefster heeft slechts een van de tien functies in het bedrijf laten vervallen, te weten alleen de functie waarin werkneemster werkzaam was. Uit de overlegde financiële bescheiden blijkt onvoldoende dat er sprake is van een economische noodzaak tot ontslag van werkneemster. Dat inmiddels een deeltijd-WW is toegewezen, maakt dit niet anders, in het bijzonder niet omdat de te verwachten positieve financiële gevolgen van deze maatregel nog niet zijn meegenomen in de cijfers. Daar kan ook uit worden afgeleid dat het vooralsnog gaat om een tijdelijke terugval van de opdrachten, als er al sprake is van een (grote) terugval in opdrachten. Tot slot vindt de kantonrechter het van belang dat werkgeefster een bedrijf is dat haar omzet met name genereert met het binnenhalen van opdrachten en het detacheren van haar werknemers. Arbeidsongeschiktheid van een werknemer heeft in zo’n bedrijf direct een negatief effect op de omzet en de resultaten. Om de zieke werknemer te beschermen, dienen aan haar ziekte niet te snel gevolgen te worden verbonden. Een werkgever dient voor dergelijke situaties maatregelen te treffen, zoals het sluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het komt voor rekening van werkgeefster dat zij geen adequate maatregelen heeft getroffen.

De kantonrechter concludeert dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Naast het feit dat werkgeefster niet aannemelijk heeft gemaakt dat er op termijn geen plaatsingsmogelijkheden meer zullen zijn voor werkneemster, acht de kantonrechter het aannemelijk dat het ontbindingsverzoek in ieder geval enige relatie heeft met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster.

NB: het feit dat de regeling van deeltijd-WW van toepassing was op werkneemster, zou op zich niet aan het ontslag in de weg hebben gestaan. Wel is de werkgever in het geval van ontslag van werknemers op wie deze regeling van toepassing is, of binnen 13 tot 22 weken na afloop daarvan, een schadevergoeding verschuldigd aan het UWV.

Bron: Rechtspraak.nl LJN BJ3794

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek