loading
views

Opvolgend werkgeverschap | Artikel 7:668a BW

Opvolgend werkgeverschap | Artikel 7:668a BW
Een inlener die een uitzendkracht in dienst wil nemen moet zich bewust zijn van het opvolgend werkgeverschap. Dit betekent dat als de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht voor de nieuwe werkgever, de werknemer rechtsbescherming geniet van de ketenregeling van arbeidsovereenkomsten.



Diverse situaties van opvolgend werkgeverschap
Als de werknemer reeds drie keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gehad, en bij de nieuwe werkgever wederom een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor dezelfde of soortgelijke werkzaamheden krijgt aangeboden wordt deze automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Het kan ook voorkomen dat een werknemer eerst bij een werkgever in dienst is en daar vervolgens via een payrollbedrijf gaat werken. Het payrollbedrijf moet rekening houden met de gewerkte periodes en contracten uit het verleden.

Ook kan het zijn dat de werknemer eerst via één en vervolgens via een ander uitzendbureau bij dezelfde inlener in dezelfde functie werkt. Het ‘opvolgende’ uitzendbureau moet in dat geval rekening houden met de gewerkte periodes en contracten bij het eerste bureau.

Ketenregeling bij verschillende werkgevers
Tussen de werkgever en de werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, indien werknemer arbeidsovereenkomsten is aangegaan met afwisselend de ene en de andere werkgever waarbij de twee werkgevers geacht worden elkaars opvolger als werkgever te zijn. De door de werknemer verrichte arbeid gedurende de verschillende arbeidsovereenkomsten moet dan telkens hetzelfde of vergelijkbaar zijn geweest. Binnen de ketenregeling zijn twee mogelijkheden voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

  • De laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd als de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is aangegaan terwijl tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan zes maanden zijn verstreken en de totale duur van deze arbeidsovereenkomsten, inclusief de tussenpozen, een periode van 24 maanden heeft overschreden.
  • De laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd als de werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is aangegaan terwijl tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan zes maanden zijn verstreken.

CAO’s
In de CAO’s voor Uitzendkrachten is het opvolgend werkgeverschap nader uitgewerkt in de volgende artikelen:

CAO Uitzendkrachten NBBU Artikel 17 Opvolgende werkgeverschap en artikel 18 Bepalen rechtspositie bij opvolgend werkgeverschap

Artikel 17 

  1. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht op dezelfde werkplek, maar krachtens een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever. De rechtspositie van de uitzendkracht bij opvolgend werkgeverschap wordt bepaald volgens artikel 18.
  2. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer de toepasselijkheid daarvan niet is voorzien als gevolg van het door de uitzendkracht bewust of anderszins verwijtbaar verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen.

Artikel 18

  1. Indien de uitzendkracht voor een opvolgend werkgever uitzendwerk gaat verrichten volgens artikel 17, dient voor de aanvang van de uitzendovereenkomst door deze opvolgend werkgever een keuze gemaakt te worden tussen toepasselijkheid van het periode- en ketensysteem en het fasensysteem volgens deze cao.
  2. Indien de opvolgend werkgever de keuze, zoals in lid 1 bedoeld, verzuimt te maken, wordt de opvolgend werkgever geacht gekozen te hebben voor de toepasselijkheid van het fasensysteem volgens deze cao.
  3. Heeft de opvolgend werkgever de keuze, zoals bedoeld in lid 1, gemaakt, dan neemt de uitzendkracht zijn arbeidsverleden, met inachtneming van de bepalingen van het fasensysteem of het periode- en ketensysteem, opgebouwd op dezelfde werkplek en in dezelfde of soortgelijke werkzaamheden, mee naar de opvolgend werkgever.
  4. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap als de onderbreking tussen de twee arbeids- of uitzendovereenkomsten meer dan 6 maanden is.
  5. Als de uitzendonderneming opvolgend werkgever is, geldt het volgende: bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht wordt geen rekening gehouden met het arbeidsverleden van de uitzendkracht bij de vorige werkgever als de uitzendkracht werkzaam was op basis van een uitzend-/arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en deze overeenkomst is geëindigd door rechtsgeldige opzegging als bedoeld in artikel 7:671 lid 1 BW (zie bijlage 9 van deze cao), door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet of door ontbinding door de kantonrechter.*
  6. De AOW-gerechtigde bij opvolgend werkgeverschap Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap en de uitzendkracht de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, zal de rechtspositie van de uitzendkracht als volgt worden bepaald. De AOW-gerechtigde uitzendkracht die bij de voormalig werkgever werkzaam was op basis van een uitzend-/arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, start bij de uitzendonderneming met werken vanaf het begin van fase 1, in afwijking van artikel 7:668a lid 2 BW. Uitzend-/arbeidsovereenkomsten die tussen de voormalig werkgever en uitzendkracht zijn aangegaan blijven geheel buiten beschouwing.

CAO Uitzendkrachten ABU Artikel 17 Opvolgend werkgeverschap, rechtspositie en beloning

  1. De uitzendonderneming die opvolgend werkgever is, dient bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht rekening te houden met het relevante arbeidsverleden van die uitzendkracht bij de vorige werkgever(s). Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken/de periode verstaan waarin de uitzendkracht bij de vorige werkgever in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht.
  2. Van opvolgend werkgeverschap is in ieder geval geen sprake, indien de onderbreking tussen de twee arbeids- en/of uitzendovereenkomsten meer dan zes maanden heeft geduurd.
  3. Het door de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) opgebouwde relevante arbeidsverleden moet in geval van opvolgend werkgeverschap worden ingepast in het fasensysteem als opgenomen in de cao. De telling van gewerkte periode(n) en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase A.
  4. Indien de uitzendonderneming als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt en de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd welke rechtsgeldig is beëindigd, geldt in afwijking van het voorgaande lid dat het relevante arbeidsverleden bij de vorige werkgever(s) niet meetelt bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht bij de uitzendonderneming, met dien verstande dat:
    – de uitzendkracht in fase A start, indien zijn relevante arbeidsverleden bij de vorige werkgever(s) minder dan 78                   gewerkte weken bedraagt, waarbij het relevante arbeidsverleden in mindering wordt gebracht op de totale duur van fase   A;
    – de uitzendkracht bij het begin van fase B start als zijn relevante arbeidsverleden bij de vorige werkgever(s) 78 of meer       gewerkte weken bedraagt.Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid verstaan:
    – de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV;
    – de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dringende reden;
    – de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
    – de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd;
    – het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht   op grond van een daartoe strekkend beding; of
    – de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet.

    Onder rechtsgeldige beëindiging wordt in de zin van dit artikellid niet verstaan:
    – de beëindiging met wederzijds goedvinden; of
    – de opzegging door de uitzendkracht.

  5. Uitzendkrachten die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken
    Indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een uitzendkracht die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt in afwijking van de leden 3 en 4 van dit artikel dat de uitzendkracht in fase A start waarbij het relevante arbeidsverleden in mindering wordt gebracht op de totale duur van fase A, met dien verstande dat er altijd ten minste 52 weken resteren in fase A.
  6. Een uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die voorheen door een andere onderneming werd uitgezonden, zal bij de indeling in het functiesysteem zoveel als mogelijk, rekening houden met diens, bij deze andere onderneming verkregen functiegroep. Ten aanzien van de uitzendkracht die uitzendarbeid verricht voor een uitzendonderneming, welke als opvolgend werkgever moet worden beschouwd krachtens de wet en de cao, geldt dat door die uitzendonderneming de opbouw van rechten conform de beloningsregeling van de cao wordt voortgezet.

 

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek