loading
views

Personeelsselectie in Nederland

26 mei 2008

Kwalitatieve personeelsselectie begint bij werven en selecteren. De personeelsselectie zal verbeteren als het selectie-interview gestructureerd plaatsvindt en als capaciteitentests worden ingezet.

Dat blijkt uit een onderzoek dat detacheringsbureau Yacht deed in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam. Yacht vergeleek de manier van selecteren in Nederlandse organisaties met die in het buitenland. Nederlandse organisaties selecteren hun personeel vooral op basis van kennis en vaardigheden. Met name in de profitsectoren hebben mentale capaciteiten en sociale vaardigheden een opvallend lage prioriteit. Amerikaanse organisaties selecteren voornamelijk op de persoonlijkheid en intelligentie van de kandidaat.

Profit en non-profit
Er bestaat wel onderscheid tussen profit en non-profitorganisaties. Zo hechten selecteurs in de non-profitsector ook veel waarde aan de mentale vaardigheden en de persoonlijkheid van een sollicitant.

Management en specialisten
Er is ook verschil in selectie te zien bij de management functies en specialistische functies. Bij selectieprocedures van management functies zijn sociale vaardigheden vooral belangrijk. Aan mentale vaardigheden van toekomstige managers hechten selecteurs veel minder waarde. Bovendien laten zij bij deze selectie de bedrijfscultuur onderbelicht. Dat aspect is wel van belang in de profitsector, met een uitschieter in de financiële sector. Mentale capaciteiten worden wel op hun waarde geschat bij de selectie van sommige specialistische functies.

Sollicitatiebrief en CV
De meeste organisaties uit het onderzoek gebruiken diverse methoden om hun personeel te selecteren, waaronder vrijwel altijd de sollicitatiebrief, het CV en het selectie-interview. Assessment centers, persoonlijkheids- en capaciteitentests worden vaker ingezet voor de selectie van managers. Het gebruik van een sollicitatieformulier is sterk verminderd, terwijl het belang dat wordt toegekend aan de sollicitatiebrief en het CV is toegenomen.

Selectie-interview verbeteren
Selectie-interviews zijn populair, maar behoeven meer structuur. Aan alle kandidaten moeten dezelfde vragen gesteld worden voor een goede vergelijking. De onderzoekers bevelen een scoresysteem aan om tot een goede beslissing te komen.

Internationaal
De aanbevelingen lijken gestoeld op verschillen die geconstateerd zijn met de selectieprocedures in het buitenland. Organisaties in Duitsland en Zwitserland pakken het selectie­interview gestructureerd aan. Meer dan vijftig procent van de Duitse en dertig procent van de Zwitserse organisaties maakt al gebruik van scoringssystemen en laat het selectie­interview volgens een bepaalde standaard verlopen voor een betere vergelijking.

HRM – nieuws
> meer nieuws

Flexmarkt – bibilotheek
> Personeelsselectie in Nederland

Bron: Yacht, mei 2008

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek