loading
views

Roland Berger: hervorm HR-beleid

19 juni 2007

Als bedrijven ook in de toekomst willen beschikken over voldoende en gekwalificeerde arbeidskrachten, moeten zij hun HR-beleid op strategisch niveau hervormen. Dit stelt Roland Berger Strategy Consultants in haar rapport Managing HR Demographics.

De dubbele uitdaging van het tekort aan talent en de vergrijzende arbeidspopulatie, is een belangrijk aandachtspunt en vraagt om een vernieuwde focus in het ‘human resources management’. Belangrijke pijlers in het beleid hierbij zijn gezondheid, diversiteit en corporate branding.

Herinrichting HR-beleid nodig
Volgens Roland Berger is het hoog tijd dat bedrijven het HR-beleid hervormen. ‘De fundamenten waarop het bestaande beleid is gebouwd, zijn onderhevig aan zware veranderingen,’ aldus Tijo Collot d’Escury, managing partner van Roland Berger Nederland. ‘Het tekort aan geschoolde en talentvolle jongeren stelt bedrijven nu al voor problemen, aangezien de groep van middelbare leeftijd niet groot genoeg is om dit tekort te compenseren. Daarbovenop komt nog eens de toenemende vergrijzing, waardoor de beroepsbevolking bovenin hard krimpt en van onderaf onvoldoende wordt aangevuld. Deze demografische ontwikkelingen en de gevolgen ervan, hebben lange termijn effecten. Bedrijven zijn hierdoor genoodzaakt prioriteit te geven aan het herinrichten van hun HR-beleid.’

Aanbod omlaag, productiviteit omhoog
De oplossing ligt volgens Roland Berger niet zozeer besloten in het terugdringen van de vraag naar arbeid door maatregelen als outsourcing en automatisering, maar juist in het slim inzetten van arbeid en daarmee verhogen van de arbeidsproductiviteit. ‘Op dit moment valt er voor Europese bedrijven nog veel winst te behalen in het HR-beleid. De toename van het aantal burn outs, andere stressgerelateerde ziekten en ziekteverzuim wijzen erop dat er nog te vaak een ongezond beleid wordt gevoerd. Binnen HR-afdelingen wordt ook vaak gewerkt met korte termijn planningen van vijf jaar of minder. Om ervoor te zorgen dat de grote veranderingen die binnen nu en vijftien jaar plaatsvinden, goed opgevangen kunnen worden, is langere termijn planning ook binnen HR-afdelingen broodnodig,’ verklaart Collot d’Escury.

Kennis van consultancies
De noodzaak van het verhogen van de productiviteit geldt ook nadrukkelijk voor zakelijke dienstverleners, zoals consultancies. ‘Waar we nu voornamelijk bezig zijn met vissen uit de vijver met jong talent, moeten we er tegelijkertijd voor zorgen dat de kennis die bij de oudere generatie verankerd zit niet verloren gaat, en moeten we streven naar continue kennisoverdracht. Zo kunnen organisaties zich voorbereiden op de toekomst, met inachtneming van de naderende demografische veranderingen,’ aldus Collot d’Escury.

Demografische ui
In haar studie Managing HR Demographics: Overcoming the dual challenge of talent shortage and maturing workforce noemt Roland Berger een aantal gebieden waarop bedrijven winst kunnen pakken in hun strijd met het personeelstekort. Eén van de aandachtspunten is een beleidsfocus op gezondheid en fysiek welzijn. ‘De ervaring leert dat dergelijke ‘ergonomische reorganisaties’ een positieve uitwerking hebben op de productiviteit van werknemers. Het ziekteverzuim daalt en de productiviteit stijgt,’ vertelt Collot d’Escury. Daarnaast pleit Roland Berger voor een grote mate van diversiteit in het personeelsbestand. ‘Diversiteit op de werkvloer stimuleert innovatie en creativiteit, maar draagt tevens bij aan de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden en kennisoverdracht. Bedrijven zouden voor zichzelf een ‘demografische ui’ moeten samenstellen van de gewenste verdeling binnen haar personeelsbestand voor de komende jaren,’ aldus Collot d’Escury.

Goede werkgevers presteren het best
Om de verlangde productiviteit en teamsamenstelling te realiseren, is het van belang veel aandacht te hebben voor flexibiliteit en autonomie in het werken, (re)integratie van (veelal) vrouwelijke werknemers, persoonlijke skills & development training en veranderende motivatie- en retentiemanagement. Een laatste punt dat bij kan dragen aan het realiseren van de gewenste demografische ui’, is corporate branding. ‘Goede werkgevers zijn doorgaans ook de bedrijven die het beste presteren, en als je je ook als zodanig profileert, word je vanzelfsprekend ook populairder bij potentiële arbeidskrachten.

Samenstelling werknemersgroep
De eerste stap is echter altijd het bepalen van de samenstelling van de werknemersgroep. Leeftijdsverdeling, aanwezigheid van vrouwelijke werknemers en opleidingsniveau bepalen welke van de hierboven genoemde punten het meest van toepassing zijn. Vanuit de huidige situatie moeten dan de stappen worden bepaald die de gezondheid van het bedrijf en zijn werknemers op lange termijn garanderen,’ besluit Collot d’Escury.

Bron: Roland Berger Strategy Consultants, 19 juni 2007

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek